کارکنان پرادعا یا overconfident employees
کسانی هستند که معمولاً بیش از حد به توانایی‌ها و موفقیت‌های خود اعتماد دارند، حتی اگر شواهد واقعی از آن‌ها حمایت نکند. این کارکنان ممکن است به طور مستمر در تلاش باشند تا خود را از دیگران برجسته‌تر نشان دهند و به نظر برسد که مهارت‌ها و دستاوردهایشان بیشتر از آنچه که واقعاً هست، هستند. ویژگی‌های اصلی این کارکنان شامل موارد زیر است:

۱٫ اعتماد به نفس بیش از حد:
این افراد غالباً خود را از دیگران متمایز می‌دانند و در مقابل انتقادها و پیشنهادات، معمولاً مقاوم هستند. آن‌ها اغلب به این باور دارند که هر تصمیمی که می‌گیرند، درست است، حتی اگر نتایج نشان دهند که اشتباه کرده‌اند.

۲٫ عدم پذیرش اشتباهات و انتقادات:
کارکنان پرادعا معمولاً قادر به پذیرش اشتباهات خود نیستند و معمولاً از پذیرش بازخورد منفی خودداری می‌کنند. این ویژگی می‌تواند مانعی برای رشد شخصی و حرفه‌ای آن‌ها باشد.

۳٫ *سعی در جلب توجه و نمایش برتری*:
این افراد تمایل دارند خود را در موقعیت‌هایی قرار دهند که به نظر برسند از دیگران توانمندتر یا خبره‌تر هستند. ممکن است در جلسات گروهی یا پروژه‌ها تلاش کنند تا پیشرفت‌های خود را به گونه‌ای اغراق‌آمیز نمایش دهند.

۴٫ کاهش توانایی‌های تیمی:
آن‌ها ممکن است بیشتر بر موفقیت‌های فردی خود تأکید کنند تا به موفقیت‌های تیمی. این می‌تواند منجر به تضعیف روابط تیمی و مشکلات در همکاری شود.

۵٫ مشکل در پذیرش و انجام کار گروهی:
کارکنان پرادعا ممکن است در محیط‌های تیمی با مشکلاتی مواجه شوند، چرا که تصور می‌کنند همیشه باید مسئولیت اصلی کارها را بر عهده داشته باشند و از نظرات و مشارکت دیگران بی‌توجهی می‌کنند.

مطالعات مختلف نشان می‌دهند که این نوع رفتارها می‌توانند در بلندمدت آسیب‌های جدی به عملکرد فردی و تیمی وارد کنند و از هم‌افزایی و همکاری مؤثر جلوگیری نمایند (APA, 2023; Business News Daily, 2024).
این ویژگی‌ها می‌توانند چالش‌های زیادی را برای رهبران و تیم‌ها ایجاد کنند، اما در عین حال می‌توانند فرصتی برای آموزش و رشد در زمینه‌های مختلف نیز باشند.

محیطهای تقویت کننده پرادعایی در کارکنان
*سندروم پر ادعایی* در محیط‌های مختلف می‌تواند شدت بگیرد. این مشکل به خصوص در سازمان‌ها یا فرهنگ‌هایی که فشار زیادی برای رقابت و موفقیت دارند، بیشتر دیده می‌شود. در اینجا برخی از محیط‌ها که این پدیده بیشتر دیده می‌شود آورده شده:

۱٫ محیط‌های رقابتی:
در سازمان‌هایی که رقابت بالا بین کارکنان وجود دارد، افراد ممکن است برای برجسته شدن خود تلاش کنند تا احساس کنند که در مقایسه با دیگران برتری دارند. در این محیط‌ها، افراد پرادعا ممکن است برای جلب توجه و تأثیرگذاری بر مدیران، توانایی‌های خود را بزرگ‌تر از آنچه که هستند، نشان دهند (APA, 2023).

۲٫ شرکت‌های مبتنی بر فروش و اهداف عددی:
در سازمان‌هایی که عملکرد بر اساس نتایج فروش یا اعداد مشخص (مانند هدف‌های مالی) ارزیابی می‌شود، کارکنان می‌توانند فشار زیادی برای ارائه دستاوردهای بیشتر، احساس کنند. این باعث می‌شود که برخی افراد به طور مداوم موفقیت‌های خود را اغراق‌آمیز نشان دهند تا موقعیت خود را تثبیت کنند و توجه بیشتری جلب کنند (Harvard Business Review, 2022).

۳٫ محیط‌های کاری با فرهنگ “سرمایه‌گذاری در خود”:
در سازمان‌هایی که فرهنگ “سرمایه‌گذاری در خود” یا “برانگیختن فردی” دارند، کارکنان ممکن است تحت فشار قرار گیرند تا خود را بیشتر از آنچه که هستند نشان دهند. این فرهنگ‌ها می‌توانند به تقویت احساسات کاذب و اعتماد به نفس غیرواقعی در کارکنان منجر شوند (American Psychological Association, 2023).

۴٫ سازمان‌های غیرشفاف با رهبری ضعیف:
در محیط‌های کاری که شفافیت کمی وجود دارد یا رهبری ضعیفی دارند، کارکنان ممکن است برای جلب توجه مدیران، خود را برتر از آنچه که هستند نشان دهند. این نوع محیط‌ها می‌توانند به رشد کارکنان پرادعا کمک کنند، چرا که نظارت و ارزیابی دقیق عملکرد آن‌ها انجام نمی‌شود (Business News Daily, 2024).

۵٫ محیط‌های با فرهنگ فردگرایی بالا:
در جوامعی که فردگرایی و موفقیت‌های فردی برجسته می‌شود، این امکان وجود دارد که کارکنان تلاش کنند تا به طور مداوم خود را از دیگران متمایز نشان دهند. این نوع فرهنگ‌ها معمولاً در مشاغل حرفه‌ای یا صنعتی که بر دستاوردهای فردی تأکید دارند، بیشتر دیده می‌شود (APA, 2023).

راهکارهای عملی برای رهبران در مواجهه با کارکنان پرادعا (Overconfident Employees)

بر اساس جدیدترین مطالعات روانشناسی سازمانی، رهبران می‌توانند با استفاده از چند استراتژی کلیدی، با کارکنانی که اعتماد به نفس بیش از حد دارند یا خود را توانمندتر از آنچه که هستند می‌بینند، برخورد مؤثری داشته باشند:

۱. بازخورد واضح و مستمر ارائه دهید
افرادی که اعتماد به نفس بالا دارند، معمولاً توانایی درک ضعف‌های خود را ندارند. بنابراین، رهبران باید بازخوردهای روشن و دقیق ارائه کنند تا عملکرد واقعی آنها مشخص شود. این بازخورد باید به‌طور خاص به جزئیات عملکرد آنها اشاره کند و از ابهام در آن پرهیز شود (APA, 2023).

۲. استفاده از معیارهای عینی برای ارزیابی عملکرد
یکی از چالش‌های اصلی با کارکنان پرادعا، این است که آنها اغلب خود را بسیار موفق‌تر از آنچه که هستند می‌بینند. رهبران باید برای ارزیابی عملکرد از شاخص‌های قابل‌سنجش و عینی استفاده کنند تا از هرگونه سوءتفاهم جلوگیری کنند. داده‌ها و معیارهای عملکردی می‌توانند به یک ارزیابی شفاف کمک کنند (HBR, 2022).

۳. ایجاد محیط حمایتی و تیمی
محیط‌های کاری مثبت و حمایت‌گر می‌توانند رفتارهای متکبرانه و پرادعا را تعدیل کنند. تحقیقات نشان می‌دهند که ایجاد فرهنگ همکاری، احترام و یادگیری مداوم در سازمان، زمینه را برای بهبود رفتارهای کارکنان فراهم می‌آورد (APA, 2023).

۴. آموزش مهارت‌های خودآگاهی و بازبینی شخصی
رهبران می‌توانند کارکنان خود را به توسعه مهارت‌های خودآگاهی از طریق دوره‌های آموزشی و جلسات کوچینگ تشویق کنند. این کار به آنها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بهتر شناسایی کرده و در نتیجه از رفتارهای متکبرانه و غیرواقع‌بینانه خود کاسته شود (APA, 2023).