*نویسنده: مینا خوئینی – کوچ و مدرس توسعه فردی و سازمانی*

در سال‌های اخیر، رسم عجیبی در برخی نهادها و ادارات جا افتاده است: به‌محض اینکه فردی به مقام مدیریتی منصوب می‌شود، بنرهایی با عبارت «تبریک انتصاب شایسته» در کوچه و خیابان و فضای مجازی نصب می‌شود؛ گویی او به افتخاری شخصی و ماندگار دست یافته، نه مسئولیتی جمعی و طاقت‌فرسا.

این رفتار، اگرچه ممکن است در ظاهر از نیت خیرخواهانه اطرافیان برآمده باشد، اما در عمق خود حامل یک خطای شناختی جدی است: *مدیرشدن، افتخار نیست؛ بار سنگین پاسخ‌گویی است.*

در ادبیات مدیریت نوین، پُست سازمانی به‌مثابه جایگاهی برای اعمال نقش‌های پیچیده رهبری و تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شود. به گفته هنری مینتزبرگ، مدیر کسی است که باید تعادل ظریفی میان نقش‌های اطلاعاتی، بین‌فردی و تصمیم‌گیرنده خود برقرار کند. حال چگونه می‌توان این موقعیت پرچالش را با گل و بنر و تبریک ساده خلاصه کرد؟

در دل این تبریک‌های شتاب‌زده، اغلب چیزی نادیده گرفته می‌شود: *توقعات سنگین سازمانی، ریسک بالای شکست، و نیاز جدی به یادگیری مستمر*. بر اساس یافته‌های موسسه گالوپ و مرکز رهبری خلاق (CCL)، نزدیک به ۵۰٪ از مدیران تازه‌منصوب در ۱۸ ماه نخست عملکرد موفقی ندارند. آن‌ها یا در دام میکرومدیریت می‌افتند، یا زیر فشارهای روانی و ساختاری فرومی‌پاشند.

پس بهتر است به‌جای این همه تبریک، از خود بپرسیم:
آیا مدیر ما برای این جایگاه آماده شده؟
چه منابعی برای حمایت از او در اختیار است؟
و مهم‌تر از همه، او چگونه قرار است پاسخ‌گوی تصمیماتش در قبال مردم، کارکنان، و ساختار سازمانی باشد؟

این بنرها – اگر نگوییم نشانه ریا – دست‌کم نشانه نوعی *تحریف کارکرد مدیریت* هستند. ما در حال بازتولید فرهنگِ «پُست‌پرستی» هستیم؛ فرهنگی که به‌جای تحلیل عملکرد، به تمجید عنوان‌ها بسنده می‌کند.

امروز بیش از هر زمان دیگر نیازمند بازتعریف نگاه‌مان به مفهوم «مدیر شدن» هستیم. مدیر شدن، *آغاز مسیر تازه‌ای از مسئولیت‌پذیری، رهبری اخلاقی، و خدمت‌گزاری مؤثر به منافع عمومی* است، نه فرصتی برای دیده‌شدن و جشن گرفتن.

بیایید به‌جای تبریک، مدیران را به تفکر، آموزش، همدلی و پاسخ‌گویی دعوت کنیم.
و از همه مهم‌تر، اجازه دهیم آن‌ها *پیش از ستایش شدن، کارنامه‌ای برای سنجش داشته باشند*.